行动学习的背后有哪些心法和技法？
行动学习为什么能够解决问题和提升绩效？
心理干预、认知干预、行为干预、绩效干预对企业的作用是什么？
行动学习法产生于欧洲，英国的雷格瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要创始人。
行动学习是一套建立在心理学、脑科学、群体动力学、组织行为学、现代管理学等学科基础之上的，基于认知干预、心理干预、行为干预和绩效干预，通过能力绩效双提升，实现组织变革和组织发展的认知论和方法论。
它是一个团队在解决实际问题中，基于心智突破方向、行为改变原理，实现能力绩效双提升的边干边学的组织发展技术和流程。
如果用一句话来说，行动学习其实就是一场“赢”的游戏。
比如，战士上战场就是要赢得战争，运动员上赛场就是要赢得金牌，员工进入职场就是要赢得业绩。
时至今日，知识的获取非常便捷，纯粹的知识引入没有价值，对于组织而言，发现问题、 解决问题的能力才有实战价值。
培训主要是为了改变人们的认知和行为，而行动学习则更加侧重于思维模式和心智模式的改变，最终通过思维和心智的变化，带来行动和绩效上的变化。
行动学习的流程，通常是：
1、提出问题
2、引发思考
3、引发模式转换
4、有创造力的解决方案
任何没有心法支撑的技法都是缘木求鱼。
无促动，不行动。
行动学习和促动技术有什么关系呢？
行动学习其实有两大核心支撑，一个是促动技术、一个是促动师。
行动学习的成功必须要有促动技术贯穿于其中，那么什么是促动技术？
促动技术是一种赋能领导力的技术，它是激发人们参与感和创造力的一种活动方式，是透过流程的引导、引领人们进行视角融合、达成共同目标的一种艺术。
促动技术的架构性设计，让团队中的每个人，能够分步骤、分层次的贡献自己的想法、经验，分享自己的感受、期待，并且在促动师的引导下，让团队的创新力发挥作用，汇聚成集体的智慧成果。
行动学习成功的核心是促动师，那什么又是促动师呢？
促动师是有效对话的专家、是管理过程的专家、是解决问题的专家，他以学员为中心开展研讨，促动的过程就是一个启迪大家的过程、促进大家反思的过程。
促动师是掌握多种促动技术，促进群体有效互动，达成共识与共同行动的专业人士。
他们为参与者提供架构性、步骤化的方法，来确保群体互动的有效性，通过整个工作坊的议程、框架、氛围、任务的设计，引导群体自己找到他们所带来的问题的答案。
促动师就像是乐器一般，通过调节不同任务环节人们的情绪能量，促进了现场参与者和谐的智慧交融。
促动师通常在促动中，扮演中立的角色，引导学员放下自己的怀疑和评判，让整个团队那份真实的力量呈现出来。
未来的每一个管理者都应该是促动师。
促动师在行动学习中有多重要呢？
促动师以“以人为本”的管理思维为出发点，通过积极双向的沟通对话，引发员工的学习和思考，激发并协助员工挖掘自身的潜能，实现业务和能力、工作和生活的协调发展。
没有精通促动技术的促动师参与的行动学习，都是伪行动学习。
当然，在行动学习中，除了促动技术之外，还有教练技术、培训技术、管理技术技术。它是多种技术的综合运用。
其中，促动技术的作用是心理干预，培训技术的作用是认知干预，教练技术的作用是行为干预，管理技术的作用的绩效干预。
有些企业做了动学习，做了一段时间之后，发现收效甚微，这是什么原因呢？
——主要原因有三个。
一、企业对于行动学习的认知有偏差
1、用对于传统培训的认知理解行动学习，没有理解行动学习和培训的差异；
2、缺乏高层参与，缺少行动学习机制的设定；
3、缺乏待解决课题资源的匹配，及内部联动转化系统出问题。
二、促动师驾驭行动学习的能力不足
1、促动师欠缺行动学习的顶层设计能力；
2、对学员行为改变（从A到B）的挑战认知不足；
3、缺乏对经营的深度理解及匹配专业（行业）的结构化知识。
三、对于促动技术的运用场景不匹配
1、对促动技术的理解停留在流程技术和工具层面；
2、忽略了促动技术背后的心法与底层逻辑；
3、对促动技术与工作场景的结合度缺乏深刻认知。
所以在企业内部开展行动学习的时候，一定要避免上述问题。学习如果突破不了学员的心智模式，无法撕开参与者的心理防卫，再多的方法、技术、流程、工具学习也解决不了学员的意愿，最终就无法突破思维定势走出舒适区。
我们必须从底层逻辑层面，深刻的了解行动学习的道法术器，才能真正的解决企业问题，实现业绩倍增。
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